Подбор топ-менеджеров в рестораны и отели во всей России

Как правильно нанимать на работу в ресторан?

Автор статьи: Антон Поташников, специалист в ресторанном бизнесе

Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.  К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучки кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.

      На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.   В данной статье мы разберем:

  • как эффективнее искать,
  • производить отбор,
  • обучать и удерживать новых сотрудников.

      Первоначальным этапом является непосредственный поиск сотрудников. Как правило их ищут на основных профильных ресурсов (HH.ru , SuperJob.ru, Avito.ru и т.д.) путем размещения вакансий. По опыту работы знаю, что эффективнее заниматься поиском на профильных ресурсах, непосредственно связанных с ресторанной сферой, таких как: 

  • телеграм-канал «Рестовакансии» (если ссылка не открывается, попробуйте поискать вручную в телеграме).
  • Restojob.ru  и др.

       Также акция “Приведи друга” внедренная среди персонала показывает высокую результативность. Суть акции заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.

       Составление “Объявления о вакансии” является важным этапом. Т.к. в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным,  при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.

Дальнейший этап — дистанционное согласование собеседования, путем телефонных звонков или электронной переписке. На данном этапе важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию.  Для разных должностей они могут быть разные. Примеры вопросов / ситуаций:

  • Ваши действия при отключении электричества в работающем ресторане? (Менеджер)
  • Как увеличить выручку ресторана вдвое за один месяц ? (Управляющий)
  • Что такое средний чек в ресторане?  (Менеджер)
  • Сколько шагов сервиса в обслуживании вы знаете ? Опишите их. (Официант)
  • Ваши действия, если гость отказывается оплатить счет ? (Менеджер)
  • Ваши действия при проведении мероприятий проверяющими органами? (Управляющий)

Ответы на вопросы также важны как и реакция на них, стиль общения и т.п. Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, т.к. личное интервью занимает намного больше времени (40-60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.


Читайте также: Как правильно продавать кофе в ресторане?


        Личное интервью один из важнейших этапов, на нем / них принимается решение о принятии будущего сотрудника на стажировочный этап. Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти , чтобы максимально быть уверенным в его квалификации.  Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании. Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно , т.к. согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету (пример анкеты в конце статьи).  Ниже привожу логику действий при проведении интервью (памятку).

  1. Создайте доброжелательную атмосферу, которая позволит кандидату «раскрыться»:
    • Кандидата следует встречать с улыбкой и дружелюбием.
    • Если есть время, организующий интервью сотрудник сам встречает кандидата.
    • Установите контакт с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, чтобы получить от него максимально полную информацию.
  2. Организующий собеседование сотрудник при первой встрече должен представиться и назвать должность.
  3. Не полагайтесь на свою интуицию, не пытайтесь «читать мысли» кандидата и не спешите с оценками. Не полагайтесь на свою память, делайте заметки во время собеседования.
  4. Не затягивайте время собеседования. Оптимальная продолжительность собеседования — 40 минут.
  1. Основные этапы собеседования:
    • Установление контакта
    • Сбор информации, вопросы кандидату
    • Ответы на вопросы кандидата
    • Презентация компании, вакансии
    • Завершение, договоренность о дальнейших действиях
  2. В процессе собеседования собирается информация о:
    • Образовании кандидата;
    • Имеющемся профессиональном опыте кандидата, особенно за последние 5 лет;
    • Имеющихся карьерных ожиданиях кандидата, его профессиональных целях;
    • Имеющихся знаниях кандидата о компании-работодателе;
    • Чертах характера кандидата;
    • Фактах    личной жизни    (семейном положении, увлечениях, ценностях, интересах, стремлениях, ожиданиях).
  3. После того, как все вопросы кандидату заданы, рекомендуется предложить кандидату задать интересующие его вопросы и ответить на них. Рассказать о должностных обязанностях,  нюансах в работе и т.д. Вы должны располагать максимально полной информацией о работе.
  4. В завершение необходимо сообщить кандидату дальнейшие действия, определить сроки принятия решений. Обязательно проговорить, кто будет сообщать о решении.

Примеры фраз:

  • Мы предлагаем взять тайм-аут: “Вы – думаете,  мы – думаем. При положительном результате мы свяжемся с Вами в течение недели”, “В случае, если вакансия Вам интересна, свяжитесь с нами не позднее 2-х дней”.
  • Предположим что кандидат подошел вам и вы готовы пригласить его на работу на стажировку. Перед выходом будущего сотрудника, следует совершить ряд обязательных действий:
  1. Оформить сотрудника по трудовому договору /  договору оказания услуг. Штрафы и ответственность  за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу приведен в конце статьи.
  2. Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику” (пример приведен в конце статьи).
  3. Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности” , “Правилами безопасности труда” и расписаться (о том что он ознакомлен) в соответствующих журналах.

Данные официальные документы обезопасят вас , при непредвиденных ситуациях.

        В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое  может транслировать другим потенциальным кандидатам , поэтому данные дни самые важные. Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией , т.н. “Папка нового сотрудника” , чтобы он четко понимал , что от него требуется и какие правила требуется соблюдать  на предприятии. Данная папка должна содержать документацию от легенды ресторана и базовых ценностей ресторана до правил сервировки и чек листа открытия / закрытия. Состав документов в данной папке зависит от должности.

        По правилам, первый день сотрудника должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить/ прокомментировать раздаточные  материалы, провести экскурсию и т.п. Как правило наставничеством занимается вышестоящий руководитель , либо старший сотрудник на этой должности (например : старший официант).

        Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.



ПРИМЕРЫ ДОКУМЕНТОВ


ПРИМЕР “АНКЕТЫ СОТРУДНИКА”

   Желаемая должность _______________________________ Ожидаемый уровень зарплаты _______________________ Фамилия Имя____________________ Отчество_______________________________________

Дата и место рождения______________________________________________________________ Гражданство_____________________ Паспорт серия _______ № ___________ Кем, когда выдан

________________________________________________________________________

 

Адрес прописки/регистрации ___________________________________________________________

Адрес проживания___________________________________________________________

Ближайшая к дому станция метро, время в пути____________________________________________ Телефон домашний__________________ Телефон мобильный ________________________

 

Семейное  положение___________________   Дети, возраст________________________________ Есть ли у вас судимости, открыты ли в отношении вас судебные делопроизводства ___________

 

Наличие медицинской книжки с действующими анализами  

 

Учебное заведение, год окончания   Специальность _____________________________________________________________ Дополнительное образование, курсы  

Стаж работы по специальности ___________ Иностранные языки ____________________________

степень владения

 

Рост __________ Вес __________ Размер одежды ___________ Курите (да/нет) _____________

 

Ваши три последних места работы (в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего)

Организация, адрес,

телефон. ФИО руководителя.

Дата приёма /

увольнения

Должность Причина увольнения

(реальная)

Ваша з/п

(оклад и %)

 

Против проверки предоставленных сведений не возражаю.

Дата заполнения «____» _________________ 20 ___ г. Подпись кандидата ____________

 

Первичное собеседование проводил:  

(ФИО, Должность, подпись)


КОМПЛЕКТ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ОФОРМЛЕНИЯ СОТРУДНИКА НА РАБОТУ:

  1. Паспорт
  2. ИНН (идентификационный номер налогоплательщика)
  3. СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета в системе обязательного пенсионного страхования)
  4. Документы об образовании
  5. Медицинская книжка
  6. Военный билет (для мужчин)
  7. Фото 3*4 (1шт)
  8. Свидетельство о регистрации по месту пребывания
  9. Свидетельство о браке (в случае смены фамилии)
  10. Трудовая книжка (в случае отсутствия – заявление на заведение трудовой книжки)
  11. Заявление о приёме на работу (оформляется при полном комплекте документов) и подписывается руководителем подразделения).

 

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВЛЕНИЯ “ПРИЕМ НА РАБОТУ»

 

Генеральному  директору

ООО «ХХХ»

Фамилия И.О. от

(ФИО полностью)

тел.:______________

 

Прошу принять меня на работу с (дата), на должность (наименование должности) с окладом согласно штатному расписанию, с испытательным сроком 3 месяца.

 

(Дата) (Подпись)


ПРИМЕР “ЛИСТ МАТЕРИАЛЬНЫХ ЦЕННОСТЕЙ, ВЫДАННЫХ СОТРУДНИКУ”

ФИО

Должность

Дата Наименование ФИО

сотрудника выдал

(при приеме)

Подпись сотрудника выдал Подпись в получении Подпись сотрудника сдал (при увольнении) Подпись в получении обратно (при увольнении)
Ключ от шкафа
Карточка для работы в кассовой системе
Рубашка

(официант)

Футболка

(тех персонал)

Фартук
Телефон
Ноутбук
Ключи (разное)

При увольнении, нижеподписавшиеся лица санкционируют полный расчет сотрудника.

Руководитель подразделения

Бухгалтерия

Управляющий

 

О КОМПАНИИ

Кадровое агентство RABOTARESTORAN (РАБОТАРЕСТОРАН) занимается подбором персонала высшего и среднего звена для индустрии гостеприимства (рестораны, отели, бары, кафе) и частных домов. Более чем 8-летний опыт работы на рынке совместно с рестораторами и отельерами Москвы, регионов России, Казахстана и ОАЭ позволяет осуществлять качественный подбор зарубежных и российских кандидатов на вакансии.

Яндекс.Метрика

СОИСКАТЕЛЮ

Все вакансии
Полезная информация
Как составить резюме
Подписка на рассылку вакансий

КЛИЕНТУ

Подбор шеф-повара и управляющего

Подбор частного шеф-повара

Подбору су-шефа и менеджера

Подбор консультанта для аудита ресторана

Региональный подбор персонала

СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ

Офис: Москва, ул. Земляной Вал, д.9, БЦ СИТИДЕЛ, 4 этаж, офис 4084
Телефон: +7 (985) 134 4 135; +7 (495) 778 5257
E-mail: hr@rabotarestoran.ru
Режим работы: 10.00 — 20.00, без выходных