fbpx

 Мы подбираем персонал в рестораны с 2011 года.

Все что вам нужно есть у нас!

RABOTARESTORAN - все о работе и карьере в ресторанах

Top

RABOTARESTORAN

  >  Блог   >  Как нанимать персонал в ресторан?
Как нанимать персонал в ресторан

Как нанимать персонал в ресторан?

Как нанять персонал в ресторан? Антон Поташников — ресторанный эксперт, который разберет этот вопрос поэтапно, чтобы у вас была полноценная инструкция.

Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.

К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.

На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.

В данной статье мы разберем: как нанимать персонал в ресторан, производить отбор, обучать и удерживать новых сотрудников.

Поиск сотрудников

Как правило, персонал ищут на основных профильных ресурсов  путем размещения вакансий. По опыту работы знаю, что эффективнее заниматься поиском на профильных ресурсах, непосредственно связанных с ресторанной сферой, таких как: телеграм-канал «Рестовакансии» (если ссылка не открывается, попробуйте поискать вручную в телеграме), restojob.ru и др.

Акция “Приведи друга”

Суть заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.

Объявление о вакансии

Так как в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным, при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.

пример объявления

Пример постера о поиске сотрудника в ресторан

Дистанционное согласование собеседования

По телефону или по почте важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию. Для разных должностей они могут быть разные.

Примеры вопросов / ситуаций:
  • Ваши действия при отключении электричества в работающем ресторане? (Менеджер)
  • Как увеличить выручку ресторана вдвое за один месяц? (Управляющий)
  • Что такое средний чек в ресторане? (Менеджер)
  • Сколько шагов сервиса в обслуживании вы знаете? Опишите их. (Официант)
  • Ваши действия, если гость отказывается оплатить счет? (Менеджер)
  • Ваши действия при проведении мероприятий проверяющими органами? (Управляющий)

Ответы на вопросы на собеседовании для шеф-повара или директора ресторана важны так же как и реакция на них, стиль общения и т.п.

Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, так как личное интервью занимает намного больше времени (40 — 60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.

Отбор кандидатов

Личное интервью

На этом этапе найма сотрудников ресторанов принимается решение о принятии кандидата на стажировку.

Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.

Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно, так как согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету.

Подготовка к интервью
  1. Создайте доброжелательную атмосферу, которая позволит кандидату «раскрыться». Кандидата следует встречать с улыбкой и дружелюбием. Если есть время, организующий интервью сотрудник сам встречает кандидата. Установите контакт с человеком так, чтобы его реакции были максимально адекватны, чтобы получить от него максимально полную информацию.
  2. Организующий собеседование сотрудник при первой встрече должен представиться и назвать должность.
  3. Не полагайтесь на свою интуицию, не пытайтесь «читать мысли» кандидата и не спешите с оценками. Не полагайтесь на свою память, делайте заметки во время собеседования.
  4. Оптимальная продолжительность собеседования — 40 минут.
Этапы интервью
  1. Установление контакта
  2. Сбор информации, вопросы кандидату
  3. Ответы на вопросы кандидата
  4. Презентация компании, вакансии
  5. Уточнение есть ли вопросы у кандидата
  6. Завершение, договоренность о дальнейших действиях.

По итогу встречи у вас должна быть следующая информация:

    • Образование кандидата;
    • Опыт кандидата, особенно за последние 5 лет;
    • Карьерные ожидания кандидата, его профессиональных целях;
    • Знания кандидата о компании-работодателе;
    • Чертф характера;
    • Фактах личной    жизни    (семейном          положении, увлечениях, ценностях, интересах, стремлениях, ожиданиях).

Оформление на стажировку

  1. Оформить сотрудника по трудовому договору /  договору оказания услуг. Штрафы и ответственность  за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу здесь.
  2. Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику”.
  3. Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности”, “Правилами безопасности труда” и расписаться (что он ознакомлен) в соответствующих журналах.

Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.

В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.

Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:

  • его обязанности и какие правила требуется соблюдать в ресторане;
  • документация о концепции ресторана;
  • ценности компании;
  • правил сервировки;
  • чек листы открытия / закрытия ресторана.

Состав документов в данной папке зависит от должности.

По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные  материалы, провести экскурсию и так далее.

Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).

Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.


Автор статьи

антон поташников

Антон Поташников Ресторанный эксперт

×

Здравствуйте!

Вы ищете работу или сотрудника в ресторан или в частный дом? Напишите нам в WhatsApp или отправьте нам сообщение на hr@rabotarestoran.ru

× Вы ищете работу?
You don't have permission to register