Не секрет, что мы в RABOTARESTORAN имеем дело с самыми топовыми профессионалами индустрии. И чтобы молодое поколение знало своих героев, периодически берем интервью у вот таких вот профессионалов.
Сегодня с нами шеф-повар Станислав Песоцкий, который только-только издал свою книгу.
Обо всем этом и не только мы его подробно расспросили. Читайте и вдохновляйтесь на карьерные свершения в ресторанном бизнесе!
Справка о Станиславе: Станислав Песоцкий — концепт-шеф гастрономического театра SVET, преподаватель гастрономической академии Stanfood, популяризатор современной нордической кухни, автор книги «Менеджмент кухни».
Как ты оцениваешь текущую ситуацию в ресторанной индустрии на рынке труда?
Ситуация отчаянная воистину. Катастрофы подобных масштабов индустрия не знала на всю свою непродолжительную историю. В закулисье между ресторанами и шефами происходит невидимая драка за линейный состав. И так не только на нашем рынке — речь о рынке труда в целом: исходя из того, что я слышу от знакомых специалистов из других ниш, обстановка прискорбная плюс-минус везде. Это связано с социально-экономическими тенденциями нашего во всех отношениях дивного времени, последствиями пандемии и конкуренцией между отраслями. Курьер на электровелосипеде, не вращая педалей, может накатать зарплату не только профессионального повара, но и су-шефа, и даже шеф-повара в ресторанах среднего сегмента. Это ли не чудо! Звуки падающих слёз. Уровни квалификации и требований несопоставимы. Всё это явно не в нашу с вами пользу. Зато такой фильтр отсеивает людей, которым всё равно, где зарабатывать, а сама профессия не особо-то и важна. По моим ощущениям генеральный трек кадрового голода будет только усугубляться, ибо на горизонте событий причин для обратного лично я не наблюдаю. Во всяком случае пока. Надежда лишь на бегущую строку на канале Спас.
Что же делать в таких обстоятельствах?
Если кратко, необходимо делать всё, на что мы способны и немного больше. Побеждает тот, кто обладает уникальным торговым предложением на кадровом рынке. Иными словами создаёт набор условий такого уровня, благодаря которому сотрудник выбирает вас, а не ваших конкурентов. Это весьма комплексный и ёмкий вопрос, требующий некой изобретательности, стратегического мышления, а также временных и финансовых инвестиций. Подробно я разобрал его в нескольких главах, посвящённых команде, в своей книге «Менеджмент кухни для крепких духом», которая совсем недавно вышла в свет. Раньше мы старались создать УТП преимущественно для гостя, и этого было достаточно. Сейчас же, нравится тебе или нет, приходится работать на два фронта одинаково убедительно: не только вовне, но и внутри проекта. Потому что повара выбирают рестораны, а не рестораны поваров.
Испытываешь ли ты сегодня сложности с набором сотрудников, как и большинство шеф-поваров?
Глядя на то, что происходит у коллег, могу позволить себе сказать, что практически нет. У меня большой проект, поэтому в гастрономическом театре SVET всегда открыто несколько вакансий — с перспективой на будущее и формирование резерва. Некоторых кандидатов мы заносим в лист ожидания. Они приглашаются, как только у нас появляется предложение. Какая-то незначительная часть команды перманентно ротируется, так как все живут свои жизни. Личные обстоятельства и планы подопечных не всегда в пользу проекта, что неизбежно приводит к обновлению коллектива. Наши двери открыты — как на вход так и на выход. По опыту скажу, что к нам попасть не так сложно, как может показаться на первый взгляд. Гораздо сложнее удержаться. У нас есть внутренние стандарты, и не все способны с ними справиться чисто технически.
Как ты себе объясняешь, почему так?
Потому что мы даём то, чего нет у других. Система менеджмента выстроена по международным лекалам таким образом, что у каждого линейного повара есть возможность приобщаться к некоторым функциям су-шефа, работая на станции. Это инвестиция в своё будущее, если, конечно, человек нацелен развивать себя в лучшей в мире профессии. Ребята участвуют в полном цикле обработки продукта: начиная от проверки качества сырья вместе со старшим поваром в зоне разгрузки, заканчивая плейтингом с пинцетом на сервисе. Под чутким присмотром менеджеров кухни они самостоятельно производят и доводят до готовности все полуфабрикаты и собирают из них композиции в тарелках. Также они по очереди руководят коллегами в рамках своей позиции, наращивая управленческие мышцы. Мои младшие повара и повара основного состава после выхода из проекта умудряются устраиваться не только су-шефами, но сразу шеф-поварами в московские рестораны, перепрыгивая несколько ступеней профессиональной пищевой цепочки. Это одновременно и грустно, и весело. Как бы то ни было, данные статистические.
Где сегодня искать квалифицированные кадры?
Везде, где только можно. Включая неочевидные места. Человек может не находиться в активном поиске, но увидев информацию о вас, проявить интерес. И такие шансы упускать нельзя. Если раньше основным источником кандидатов были профильные порталы с досками объявлений, которые никуда не делись, и этого было достаточно, то сегодня наши рыбки плавают преимущественно в социальных сетях и группах. Аудитория слишком раздроблена и обитает в небольших озёрах профессиональных пабликов и телеграм-каналов. Наша задача сеять информацию везде и всюду, куда мы только способны дотянуться, и рассказывать о себе. Вместе с тем сарафанное радио, подкреплённое личным брендом и репутацией шефа, пожалуй, остаётся самым эффективным источником привлечения внимания. 80% моих подопечных нашли меня сами, благодаря социальным сетям и горизонтальным связям своего круга общения.
Как работать с зумерами, учитывая их непостоянство и постоянную рефлексию?
Договариваться, достигать баланса интересов и находить точки соприкосновения. Это гораздо сложнее по определению на фоне аналогичной задачи со своими сверстниками, но возможно. Меня самого, мягко говоря, раздражает эпидемия нежности, охватившая не только юных мужчин и женщин, но и людей постарше: неконтролируемая инфантильность, чувство собственной важности, взлетевшее до небес, личные границы, размером с микрорайон, целлюлитное эго и далее по списку. Всё это вредит командной работе, дисциплине и постоянству драматически — фундаментальным аспектам в условиях агрессивной конкуренции. При этом у молодого поколения есть и замечательные стороны. Например, свободолюбие, позволяющее им делать то, что им действительно нравится, и не прогибаться под сомнительные ценности некоторых сумасбродных руководителей. Такие встречаются. Искренность: ребята не стесняются озвучивать собственные проблемы и поднимать самые неприятные вопросы. «Свежая кровь» — это новый взгляд на вещи и открытость сознания, что в правильном обрамлении способно приносить пользу.
Как ты мотивируешь своих сотрудников?
Стараюсь делать и давать им всё, на что способен. Если есть шанс пойти человеку навстречу без ущерба для проекта и остальных участников группировки — непременно использую его. Но ожидаю соразмерного вклада с их стороны, ведь существуют договорённости и обязательства. Так формируется двусторонняя лояльность. В книге «Менеджмент кухни» есть отдельная глава, как раз посвящённая этому блоку.
Кроме базовых условий работы, которые по совокупности факторов, на мой взгляд, в гастрономическом театре SVET сегодня лучшие на рынке, есть масса неочевидных бонусов работы в компании. Весь коллектив пьёт зерновой кофе без ограничений из корпоративной кофемашины. Этот же кофе пьют гости, только они за него платят. Недавно на ежедневном собрании ребята обсуждали, что стоит прекратить готовить том-ям на стаф, потому что надоел. Вы слышали когда-нибудь, чтобы сотрудники ели том-ям на стаф? А чтобы он им надоел? Мы крайне ответственно относимся к стафчику, не жалеем на него сил и средств. Экономить на настроении и самочувствии команды — не самый дальновидный выбор. Мы ежедневно вкладываем много времени и денег в образование своих подопечных. Существует онлайн-школа с исчерпывающей базой знаний по всем категориям. Так человек, находясь в вагоне метро, с любого гаджета изучает всё необходимое для демонстрации внятного уровня игры. После поглощения матчасти остаётся лишь материализовать эти знания на практике. И, конечно, не погибнуть как дельфин.
Помимо прочего, раз в год проводится внутреннее голосование — выбирается лучший повар по мнению коллег, который торжественно награждается чемпионским призом. В прошлом году это был комплект из очень приличных ножей, а в этом — посещение пары профессиональных курсов в гастрономической академии Stanfood, преподавателем которой я являюсь. Описанное выше — далеко не полный перечень.
Как попасть к тебе на стажировку?
Вопрос, на который я отвечу быстрее всего, потому что из-за частоты обращений был вынужден закрепить шаблон в буфере обмена: «Никак. Стажировок не проводим, поскольку всё внимание направлено на обучение новых членов команды».
Впрочем, чтобы удовлетворить такие неиссякаемые запросы мы придумали гостевой стол на кухне. Это единственный подобный стол в стране, видимо, поэтому он особенно интересен людям из индустрии, тем, кто в теме или искушённым фуди. Ещё бы: всё видно, как на ладони, еду подают повара, звучит рассказ о техниках, можно отдельно что-то попробовать и узнать, как именно мы это делаем. Также в программе экскурсия по кухне и роскошь человеческого общения без купюр. Наша кухня по умолчанию закрытая. Мы говорим не о классическом шеф-тейбле, которых много — они ведь изначально проектируются под гостя. Здесь же — зона 51, в закулисье которой мы пускаем избранных, которые вынуждены соблюдать наши правила. Помимо нестандартного аттракциона человек извлекает практическую пользу с позиции ремесла: мы с удовольствием отвечаем на подавляющее большинство вопросов, делимся опытом и знаниями. Кроме повышенного гастролибидо, пациент покидает лабораторию профессионально прокачанным и заряженным на победы. Добро пожаловать в клуб, котята.
